Max en Linda werken beiden als teamleiders van een recruitmentafdeling van een groot Nederlands bedrijf. Max stuurt team Noord aan en Linda team Zuid. Een aantal jaar geleden werd de hoeveelheid recruitment taken erg groot. Er is toen voor gekozen om een aantal taken uit te besteden aan externe partijen. Inmiddels loopt de hoeveelheid werk terug. Max en Linda spreken met elkaar af om te kijken naar het terugnemen van de uitbesteedde taken en bespreken dit vervolgens met hun team. hoe reageren zij?
Team Noord
Max bespreekt dit gegeven met zijn team. Hij start met de situatieschets van een paar jaar geleden tot nu. Hij geeft aan dat het misschien wenselijk is, gezien de kosten en het voortbestaan van het aantal FTE’s om de uitbesteedde taken weer terug te nemen. Hij vraagt het team hoe zij daar tegenaan kijken. Het team kiest ervoor, ondanks de extra werkzaamheden op korte termijn, om de werkzaamheden zelf weer te doen.
Team Zuid
Linda bespreekt ook dit gegeven ook met haar team. Zij kondigt aan dat de werkzaamheden weer terug naar het team gaan en legt uit waarom. Je raadt het waarschijnlijk al; het team zet de hakken in het zand.
Max en Linda, beiden communicatief vaardige mensen, aardig en met vertrouwen in hun teams.
Waarom reageren de teams dan zo verschillend? Welke breintypes worden geactiveerd bij de teams?
Reactie van de teams
Team Noord wordt in de inleiding van het verhaal van Max meegenomen in hoe de huidige situatie is ontstaan. Er ontstaat verbinding. (Bondgenoot) Max schetst de mogelijke consequenties voor de toekomst. Er ontstaat een toekomstbeeld (Planner). De vraag hoe het team hier tegen aankijkt, vervult de behoefte aan gelijkwaardigheid (Beoordelaar) en de behoefte aan creatief meedenken. (Zelfstandige)
Linda van team Zuid houdt bij de mededeling van het terugnemen van werk en uitleg waarom. Ook hier worden een Breintypes geactiveerd. De volgende reacties zijn te horen: ´Wie heeft dit bepaalt? Van wie moet dit?´ (Beoordelaar) ´Hebben wij er ook nog wat over te zeggen? Ik had hierover wel graag mee willen denken over hoe we dat dan gaan doen.´ (Zelfstandige) ´Hoe moet dat dan met de hoeveelheid werk op dit moment? Hoe gaat dat in de toekomst?´ (Planner) ´Het is nu nog te druk om extra werk te krijgen, dat is niet eerlijk.´ (Bepleiter) Ze ook allemaal geactiveerd. Helaas, onbedoeld, niet in de richting die Linda voor ogen had. Ze heeft alle reacties gehoord en is er inhoudelijk op ingegaan. Daardoor ontstond een discussie met vragen waarom en verwijten van het team aan Linda.
Voor managers is het belangrijk de breintypes te herkennen en er op in te kunnen spelen. Als je als manager weet wat de drijfveren/behoeften zijn van je medewerkers, kun je geven wat ze nodig hebben. Men voelt zich gezien, gewaardeerd, vrij en onderdeel van het geheel. Daardoor hebben managers invloed. Medewerkers binden zich aan de bedoeling en de manier van werken van de organisatie.
Het voorbeeld laat zien dat de manier waarop je je bedoeling inzet belangrijk is.
Met deze tips in je achterhoofd beïnvloed je positief je team:
- Neem je team mee in wat er speelt en betrek daar de geschiedenis bij;
- Waardeer je team op het proces. Een compliment over bijvoorbeeld willen meedenken en hun flexibiliteit werkt;
- Vraag naar hoe het team kijkt naar een onderwerp. Dat wordt ervaren als gelijkwaardigheid en gevoel van vrijheid en creativiteit;
- Het helpt om te werken vanuit de kernwaarden en bedoeling van de organisatie of in dit geval de afdeling. Hoe willen we omgaan met een veranderende situatie? Daar regelmatig bij stilstaan kan helpen om de waan van de dag de waan te laten en je kernwaarden te laten zegevieren;
- Wees helder over wat je verwacht als organisatie/leidinggevende en wat je te bieden hebt. Dit geeft een gevoel van rechtvaardigheid en duidelijkheid over de toekomst;
- Mocht er een van de breintypes te horen zijn, ga in op het breintype (de onderlaag) en niet op de inhoud wat iemand zegt;
En vooral…… blijf nieuwsgierig naar hoe het met de medewerker gaat en hoe de huidige situatie met zijn ins en outs ervaren wordt. In het antwoord zit de behoefte (het breintype op dat moment in die situatie) vaak indirect verstopt. En afhankelijk wat je hoort, ziet of merkt, kun je eerst erkenning geven op wat de behoefte is. Als je merkt, dat de medewerker zich gehoord, gezien en/of gewaardeerd voelt, kun je inhoudelijk ingaan op het ingebrachte punt.
Wat bereik je er uiteindelijk mee?
Wat je bereikt is een medewerker die zich bindt aan de missie en de kernwaarden van de organisatie. Er ontstaat een basis van vertrouwen en veiligheid waarin de medewerker een groeimindset verder ontwikkelt. (En wellicht de manager ook 😉) De hersenen krijgen de ruimte om het beloningsnetwerk aan te zetten en willen daar meer van. Er ontstaat motivatie in de richting die gewenst is.
Aan de slag met breinkennis, breintypes en groeimindset?
Daar hebben we verschillende trainingen en het Frisse Focus spel voor ontwikkeld. We vertellen er je graag meer over.